面对单位取消双休日，劳动者需避免以下常见错误行为：
1、消极容忍不维权：部分劳动者将单位取消双休日视为常态而默默忍受，这会进一步侵害其休息权与加班费获取权，也会使单位违法行为延续。
2、缺乏证据意识：未及时收集保存单位取消双休日的相关证据（如通知、考勤记录、工资条等），维权时因无法提供有效证据难以证明单位违法，导致维权受阻。
3、采取过激行为：少数劳动者在与单位沟通无果后，采取旷工、破坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因自身行为违反单位规定或法律而承担责任。
若处理此类问题时感到困惑，建议及时咨询专业人士为您解答，以避免错误操作影响自身权益。
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判断单位取消双休日是否违法，需结合具体情况。企业单方面取消员工周末休息可能违法。
若企业未经协商单方面取消双休日，且未保证劳动者每周至少休息一日，即违反《中华人民共和国劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
若企业取消双休日后通过调休等方式保证了劳动者每周至少休息一日，通常不违法，调休是法律允许的补充休息方式。
若企业因生产经营需要取消双休日，已与工会和劳动者协商一致，且延长工作时间符合法律规定（一般每日不超过一小时，特殊原因每日不超过三小时，每月不超过三十六小时）并支付了相应加班费，此时可能不构成违法，但仍需保证每周至少休息一日。
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单位取消双休日的处理还受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、单位因生产经营需要且经协商一致的情况：若单位因生产经营需要取消双休日，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间。此情形下，单位取消双休日的行为在一定程度上合法，但需注意延长工作时间一般每日不得超过一小时；特殊原因需延长的，在保障劳动者健康的前提下每日不超过三小时，且每月不超过三十六小时，同时需支付相应加班费。这会使单位取消双休日的行为从可能违法转为合法，但必须严格遵守协商程序和时间限制。
2、单位实行特殊工时制度且经批准的情况：公司因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作和休息办法。例如某些特殊行业经批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制，其休息休假安排与标准工时不同，若单位属此类且已获批，取消双休日可能是其特殊工时制度的一部分，此时判断其违法性不能仅依据标准工时规定，而需结合获批的特殊工时制度综合考量。
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单位取消双休日可能给劳动者带来法律风险，具体如下：
1、加班费追讨风险：若单位取消双休日安排加班却未按法律规定支付加班费，劳动者可能面临无法获得应得加班费的经济损失。例如，单位让员工正常上班却未按不低于工资百分之二百的标准支付休息日加班工资，员工后续维权时若证据不足，可能无法追回这笔加班费。
2、休息权受损风险：单位取消双休日若未保证劳动者每周至少休息一日，其核心休息权会受侵害。比如，单位连续数周取消双休日且未安排调休，导致劳动者长期无休息日，这不仅违法，还会影响劳动者身体健康和生活质量，而劳动者可能因不知如何有效维权，使休息权长期受损。

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