您在教培机构任职未签劳动合同，仅口头约定底薪+绩效（需50个学生才发绩效），本月未达标只发底薪的合法性需分情况判断。
若您的底薪不低于当地最低工资标准，仅不发绩效工资的行为可能合法；若底薪低于当地最低工资标准，则不合法。

1. 如果实际发放的底薪不低于当地政府规定的最低工资标准：教培机构与您口头约定的“50个学生才发绩效”属于绩效工资的考核条件，未达标不发绩效工资本身不违反法律规定，但需确保底薪部分符合最低工资要求。
2. 如果实际发放的底薪低于当地政府规定的最低工资标准：无论绩效是否达标，教培机构支付的工资都违反了《劳动法》关于最低工资保障的规定，属于违法行为。
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针对您在教培机构未签劳动合同、仅口头约定底薪+绩效的情况，其合法性需依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

您在教培机构任职，虽未签订劳动合同，但口头约定的工资构成（底薪+绩效）仍需遵守最低工资保障制度。若教培机构本月仅发放的底薪低于当地最低工资标准，即使绩效未达标，也违反了上述法律规定；若底薪不低于当地最低工资标准，仅不发绩效工资的行为未直接违反该条款，但需注意未签劳动合同可能涉及其他违法情形（如双倍工资赔偿）。综上，判断合法性的核心在于底薪是否符合当地最低工资标准。
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您在教培机构未签劳动合同、仅口头约定底薪+绩效的情况下，可能面临以下法律风险：
1. 工资差额的经济损失风险：若教培机构发放的底薪低于当地最低工资标准，您每月会遭受工资差额的损失。例如，当地最低工资标准为2000元，教培机构仅发1800元底薪，您每月损失200元，长期下来损失累计会增加。
2. 未签劳动合同的双倍工资时效风险：教培机构未与您签订书面劳动合同，您需在入职一年内主张双倍工资赔偿，若超过时效，仲裁委员会可能不予支持。例如，您入职15个月后才申请仲裁，将无法主张前11个月的双倍工资差额。
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您在教培机构未签劳动合同、仅口头约定底薪+绩效的情况下，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时留存工资证据：若您未保留工资条、银行流水或与教培机构的沟通记录，后续维权时可能无法证明底薪金额及绩效约定，导致主张难以被支持。
2. 忽视未签劳动合同的权益：教培机构未与您签订书面劳动合同，您有权自入职第二个月起主张双倍工资赔偿，若您未及时提出，可能超过一年的仲裁时效，丧失胜诉权。
3. 接受低于最低工资的底薪：若教培机构发放的底薪低于当地最低工资标准，您不应默认接受，否则可能导致后续维权时难以证明机构的违法事实。

建议您进一步向律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。

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