劳务派遣员工被辞退后，应首先明确自身权益并依法处理。作为用人单位的派遣公司，辞退员工通常需支付经济补偿。若因员工自身过错（如严重违反规章制度、严重失职等）且有充分证据支持而依法辞退，派遣公司无需支付补偿。若派遣公司无合法理由辞退，属违法解除，员工可要求继续履行合同或支付二倍经济补偿标准的赔偿金。若双方协商一致解除，派遣公司应按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
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劳务派遣员工被辞退时，需避免以下错误操作以保障权益：
1、忽视证据保存：辞退后未及时收集劳动合同、工资条、辞退通知等关键证据，可能导致维权时无法有效举证。
2、不及时主张权利：未在一年仲裁时效内提出经济补偿等诉求，超期申请可能面临仲裁机构不予受理的风险。
3、盲目签署文件：未看清离职协议、补偿协议内容即签署，可能因不利条款放弃合法权益。若不确定自身操作是否有误或需补救，可咨询我获取解答。
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劳务派遣员工被辞退的处理还需注意特殊情形：
1、员工严重违纪：若员工严重违反派遣公司或用工单位合法公示的规章制度，派遣公司辞退可能无需支付经济补偿。此时重点需确认自身行为是否构成严重违纪及规章制度合法性。
2、用工单位退回员工：用工单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条，因员工存在第三十九条或第四十条第一、二项情形退回派遣公司，派遣公司再依法解除。此时需同时审查用工单位退回行为及派遣公司解除合同的合法性，处理较直接辞退更复杂。
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劳务派遣员工被辞退后可能面临法律风险，举例如下：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若被辞退后未在时效内申请仲裁主张权益（如某员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁），可能因超期被仲裁机构不予受理。
2、证据链风险：缺乏正式辞退通知等关键证据可能导致辞退事实无法证明。如口头辞退且无书面通知及其他佐证，仲裁或诉讼中可能因证据不足败诉，影响经济补偿等权益实现。

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