针对您提到的国企员工3年依赖手机人脸打卡、检查时需同事微信通知才到岗的情况，其行为是否合规需结合具体情形判断。
该员工的行为可能违反单位考勤制度，具体需根据不同情况分析：
1. 若员工3年持续未按规定正常打卡，仅在检查时到岗，且未履行请假或报备手续：属于无故缺勤或旷工，违反单位考勤管理规定，可能面临纪律处分。
2. 若员工因工作性质特殊（如外勤、弹性工作制），单位默认其无需日常打卡，但检查时需到岗：需看单位是否有明确的弹性考勤制度，若有则可能合规；若无则仍属违规。
3. 若员工与单位协商一致采用特殊考勤方式，且有书面约定：则需按约定执行，检查时到岗是否符合约定需具体判断。
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国企员工3年未正常打卡、仅检查时到岗的情况，可能存在以下法律风险：
1. 单位管理风险：若单位未及时处理员工违规考勤行为，可能导致其他员工效仿，破坏劳动纪律，影响工作效率。例如：其他员工看到该员工长期不打卡未受处罚，也开始无故缺勤，导致单位整体考勤秩序混乱。
2. 劳动争议风险：员工若因违规考勤被处分，可能以单位考勤制度不合理或未告知为由提起劳动仲裁。例如：员工主张单位未明确告知手机人脸打卡的具体要求，或认为弹性工作制无需打卡，要求撤销处分并赔偿损失。
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国企员工3年未正常打卡、仅检查时到岗的情况，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 员工因工作性质需外勤：若员工属于外勤岗位（如市场调研、项目现场协调），单位制度允许其无需日常打卡，仅需在检查时到岗，则其行为可能合规。此时单位需提供外勤岗位的证明及弹性考勤制度，否则仍可能被认定为违规。
2. 单位未公示考勤制度：若单位未将手机人脸打卡的要求公示或告知员工，员工可能以“不知晓制度”为由抗辩，导致处分决定无效。此时单位需承担未履行告知义务的责任，需重新规范制度并告知员工。
3. 疫情等特殊时期的临时安排：若员工未正常打卡发生在疫情期间，单位曾允许居家办公或弹性考勤，检查时到岗可能符合当时的临时规定。此时需结合疫情期间的政策和单位通知判断行为是否合规。

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